Definición

Este documento permite al empleador notificar al trabajador que el contrato de trabajo temporal vencido no se renovará y, por lo tanto, se dará por terminada la relación laboral entre las dos partes.

En el caso de que quiera terminar la relación laboral de cualquier tipo de contrato por causas objetivas (por ejemplo, por la situación económica de la empresa), deberá preparar una carta de renuncia por causas objetivas. Por otro lado, si quieres despedir a un trabajador por su comportamiento o actitud, deberás preparar una carta de despido por motivos disciplinarios. Finalmente, si desea terminar su relación laboral por cierre de negocio, debe preparar una carta de renuncia por cierre de negocio.

Renovación automática de contrato de trabajo temporal

El contrato de trabajo temporal se renovará automáticamente a su vencimiento, salvo oposición del empresario o del trabajador, en su caso.

Si el empleador no quiere renovar el contrato, debe notificar al trabajador su intención de no renovar el contrato después de la expiración del plazo. En caso contrario, a falta de notificación al trabajador, se entenderá que la relación laboral continúa y el contrato se renovará automáticamente. La renovación tendrá la misma duración que el contrato temporal (por ejemplo, si el contrato original era de seis meses, la renovación se prorrogará seis meses), salvo que se cumpla la condición de que se convierta en contrato. Como se menciona en la siguiente sección.

Duración máxima del contrato de trabajo temporal

Con carácter general, los contratos de trabajo temporal no tienen límite máximo legal, es decir, pueden prorrogarse ininterrumpidamente siempre que, como se ha mencionado en el apartado anterior, ninguna de las partes del contrato se oponga a ello. .

No obstante, existen algunos contratos temporales específicos que tienen un límite legal máximo fijo. Luego se determinan estos plazos máximos:

Contrato de obra o servicio: Este contrato puede prorrogarse por un período máximo de tres años y su vigencia puede prorrogarse por otros 12 meses si el convenio lo permite.
Contrato por circunstancia de la producción: Este contrato puede prorrogarse hasta por seis meses dentro de un período de doce meses (por ejemplo, si un trabajador comienza a prestar sus servicios el 1 de abril de 2021, no podrá trabajar por un máximo de seis meses). bajo este contrato entre el 1 de abril de 2021 y el 1 de abril de 2022). El contrato sólo puede renovarse una vez si el período es inferior a seis meses. Por otro lado, el convenio colectivo aplicable podrá establecer un plazo de duración superior, que en ningún caso podrá superar los dieciocho meses.
Contrato de sustitución e interinidad: La duración de este contrato se extenderá por todo el periodo en el que sea necesario reemplazar al empleado sustituido, pudiendo establecer el convenio colectivo aplicable limitaciones temporales a su duración.
Contrato de primer empleo joven: Este contrato tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de seis meses, pudiendo extenderse hasta un total de doce meses si así lo recoge el convenio colectivo aplicable.
Contrato de prácticas: Este tipo de contratos tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de dos años, pudiendo el convenio colectivo recoger un período de duración concreto dentro de ese intervalo de tiempo.
Contrato de formación: Este contrato tendrá una duración mínima de un año (seis meses si se establece por convenio) y máxima de tres años, salvo que el convenio colectivo aplicable permita un plazo de duración superior.

Indemnización por la terminación del contrato

Al término del contrato, con excepción de los contratos temporales y de formación, el trabajador será recompensado con el equivalente a doce días de salario por cada año de trabajo o su equivalente para contratos de menos de un año. Otros tipos de contratos temporales no serán compensados, sino que solo deberán liquidarse en consecuencia.

Antes de rellenar el formulario tenga en cuenta lo siguiente:

Gracias a este documento, se permite expresamente intercambiar un aviso de no renovación del contrato al trabajador, y se recomienda anotarlo, ya que esta carta servirá como prueba de la correcta ejecución del aviso.

Este documento cubre todos los aspectos necesarios para asegurar su autenticidad. Más específicamente, incluyen:

El nombre y datos de identificación del trabajador.
Los datos de identificación del empleador.
Los datos del puesto de trabajo del empleado cuyo contrato no se desea renovar.
La justificación por el que finaliza el contrato de trabajo.
El motivo, si se desea, por el que se no se desea renovar el contrato.
La fecha en la que se considerará extinguido el contrato de trabajo.
La indemnización que le corresponda al trabajador en el caso de finalización de contratos eventuales o de obra y servicio.
La firma del empleador que realiza la comunicación.

Plazo de comunicación de la no renovación

Esta carta se deberá remitir al trabajador con anterioridad a la fecha de terminación del contrato teniendo en cuenta lo siguiente:

Si el contrato tiene una duración de un año o menos, no existirá un plazo mínimo concreto para el envío de esta carta.
Si el contrato tiene una duración más de un año, esta carta se deberá remitir al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

La comunicación puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante. De esta forma, la comunicación se considerará probada.

Legislación aplicable a este documento

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 49)

Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (artículo 8).

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